hind19 (hind19) wrote,
hind19
hind19

Category:

Взгляд наемного работника...


... на организацию бизнеса на Украине.

Ремарка. Мой взгляд - это взгляд офисного работника. Он не претендует на истину в последней инстанции и  основан на том, что я вижу и слышу.
Как у Высоцкого:
"... и то, что вижу, и то, что слышу,
пишу в блокнотик, впечатлениям вдогонку,
Когда состарюсь, издам книжонку..."
В.Высоцкий. "Зарисовка о Париже"
Я еще не состарился, и на издание не претендую, но уже пишу :)

Итак:
Общее впечатление от работы коммерческой структуры лучше всего передают этапы проекта, сформулированные неизвестным мне автором:
1. Шумиха
2. Неразбериха.
3. Поиски виновных.
4. Наказание невиновных.
5. Награждение непричастных.

Где-то так все и происходит.  Есть свои особенности связанные с особенностями деятельности, квалификацией персонала и качеством управления, но в общем-целом похоже.

Теперь по отдельным элементами.
Управление:
1.  Мало кто из собственников в состоянии выстроить эффективную систему управления.
Крупные корпорации - это просто беда. В них прорва руководителей низшего и среднего звена, которые не умеют, не могут и не хотят принимать какие-либо решения, даже входящие в сферу их компетенции. При этом, они имеют безупречные резюме, щеголяют импортными словами, но руководить без куратора сверху не могут. А начальники низшего звена порой представляют собой номинальные единицы. Они выполняют ровно те же функции, что и рядовые работники, но за большую (разница может достигать  2-3 раз) зарплату. При этом их руководящие функции сводятся   к получению люлей руководящих указаний  и передаче их остальным работникам, а также присутствии на различного рода совещаниях. Часто, это чуть более высокооплачиваемые и чуть более опытные работники, но не всегда их квалификация и опыт соответствуют уровню решаемых задач.
Особенность крупных корпораций в том, что управленческие процедуры стандартизированы и решение проходит такое количество согласований, что говорить о персональной ответственности не приходится. Крайнего назначают сверху. Обычно им становится наименее удачливый в аппаратных играх. Соответственно, руководство низшего звена ничего не решает и к ответственности за свои действия не привыкло.  Фактически, начальник низшего звена крупной компании - мелкий бюрократ, связанный по рукам и ногам многочисленными инструкциями, и не принимающий никаких решений.
В более-менее эффективно управляемых структурах, обычно присутствует один или несколько действительно грамотных управленцев, благодаря которым система и управляется.  В них - дистанция между руководителем низшего звена и топ-менеджером короче, поэтому управляемость лучше, решения и действия руководителя низшего звена видны лучше.
В мелких - дело обстоит наоборот. Обычно собственник тянет на себя управление всеми вопросами, начиная от стратегических и заканчивая закупкой туалетной бумаги.  Многое зависит от личности собственника и специфики бизнеса, но ситуации, когда собственник управляет по принципу "вам ничего поручить нельзя", до добра тоже не доводят.
2. Явная ошибка собственников средних компаний, с которой я сталкиваюсь практически везде, это нарушение выстроенной собственником же системы управления. Заключается эта ошибка в  передаче указаний непосредственно исполнителям, минуя их непосредственного руководителя. В итоге, руководитель узнает, что работник выполняет какое-то спецзадание собственника, когда вылезает какая-то проблема. К тому же руководитель не может адекватно ставить задачи работнику, так как для работника указания собственника  все равно  имеют высший приоритет.
3. Собственник бизнеса не может наладить нормальные отношения с персоналом ( в тех случаях, когда он пытается сделать это).
Характерно для мелких и средних компаний. В крупных формируются социальные слои - руководство высшего и среднего звена отдельно, остальные отдельно.
В средних и мелких, собственники часто впадаю в крайности. С одной стороны это банальная пьянка в коллективе, с другой - организованные корпоративы, которые превращаются в самолюбование руководства.  Работники на таких корпоративах чувствуют себя столь же раскованно, как на совещании.
4. Часто наблюдаю нежелание  и промедление в принятии решения. Следствием такого промедления всегда становится спешка в его реализации  и масса ошибок, допускаемая при реализации.
Доводилось мне иметь дело с компанией, совещания в которой могли длиться по 6-8 часов, без перерыва. При этом, вопросы могли обсуждаться совсем не глобальные и не много. Где-то по полтора-два часа на вопрос.  И это при проделанной подготовительной работе. Справки от причастных, подготовленные и изученные к совещанию материалы, все это было, но желание послушать и поговорить было сильнее. В итоге, большая часть вопросов отправлялась на доработку, потому что в процессе полуторачасового обмусоливания вопроса, всплывало какое-нибудь неизученное обстоятельство (как правило - малозначимое). При этом на совещание собиралась приличная толпа людей, которые были вынуждены старательно изображать внимание и участие (Отдельная радость, когда нужно изображать внимание по вопросам, не имеющим к тебе никакого отношения, так как на совещание пригласили всех докладчиков сразу, и уйти после доклада своего вопроса - нельзя.)
5. Нечеткая постановка задач подчиненным. Ситуация, когда исполнитель должен додумывать информацию для выполнения задачи - не редкость. Так как исполнитель не обладает всей информацией, задача у него должна быть четкой. Сделай то-то, отнеси туда-то. Все.  Я уже устал говорить, что по телепатии  и ясновидению у меня диплома нет, поэтому  проводя порученные мне переговоры с фирмой "звездочка" я не должен держать в уме, что  сват ее учредителя - директор фирмы "Солнышко", с который  у нас вышел конфликт в позапрошлом году и условия оплаты нужно соответственно скорректировать с учетом того, что мы постараемся скомпенсировать потери и позапрошлогоднего конфликта.
6. Дико бесит изменение уже начатых задач. Планировать надо ДО, а не ВО ВРЕМЯ  (И , конечно, НЕ ПОСЛЕ) выполнения задач. К сожалению, озарения руководства в отношении задач, которые реализуются,  сродни стихийному бедствию.  Особенно, если это многозадачные проекты, завязанные на нескольких исполнителях. Обычно озарение собственника реализацию проекта просто останавливает. С соответствующей беготней  спешкой в будущем.  При этом, сказать, что озарения всегда  способствуют улучшению реализуемой схемы, я не могу. Как раз наоборот, из-за спешки последствия внесения изменений в схему просчитываются слабо. Что и приводит к сюрпризам в будущем.

Персонал
1. Собственник, как правило, не может внятно сформулировать требования к персоналу.
Отчасти это вытекает из проблем в управлении, при которых должностные обязанности сотрудника размыты.  В итоге появляются требования, чтобы работник мог делать абсолютно все. При этом, на высоком уровне.
По мнению многих собственников, вакансия водителя выглядела бы примерно так:
"навыки управления всеми типами колесных транспортных средств, от скутера до карьерного самосвала, в том числе в экстремальных дорожных условиях. Навыки ремонта всех агрегатов любой сложности  в полевых условиях, в сжатые сроки и без наличия запчастей. Опыт работы на всех видах гусеничной и специальной техники.  Навыки управления бронетехникой - желательны. Навыки управления  летатаельными аппаратами всех классов и морскими судами будут преимуществом. Да, и чтобы кофе умел готовить"
При этом, что такое специализация, собственники понимают. Но своеобразно. Специализация внутри профессии воспринимается ими туго. Если бухгалтер, то должен знать и производство и торговлю и строительство и ВЭД. Знания налогового учета, как само собой разумеющиеся, схемы ухода от налогов - крайне желательны. Если юрист - то "глубокие знания во всех отраслях права", если ИТ  специалист - то и сетевое администрирование,  и программирование, и охранная сигнализация и мини-АТС.
Другая крайность  - прием работников, заведомо не соответствующих требованиям.  Само по себе это не всегда страшно, толковый работник быстро освоит  вверенный участок при наличии базовых знаний. Но раз собственник идет на этот риск, то он должен делать скидку на возможные ошибки такого работника
2. Кризис доверия.
На руководящие должности и должности, связанные с распределение денежных средств назначаются  люди, которым собственник доверяет. Независимо от их профессиональных качеств. Как говорил мне один из собственников бизнеса: "Я знаю, что он ни хрена не соображает,  зато он у меня воровать не будет". Своя логика, конечно в этом есть, но работать под управлением неквалифицированного руководителя, вовсе не сахар.
3. Неадекватная загрузка персонала. Характерна для банков (там вообще пушной зверек, бухгалтерских подразделений, юристов, водителей  и т.д.)
При этом, централизованные попытки тайм-менеджмента были только в одной из фирм, в которых я работал. И то именно попытки, потому что планирование дня как минимум 2 раза в неделю прерывалось срочными  и неотложными заданиями из области "бросай все и делай это".  В особо клинических случаях, мне приходилось  выяснять какое именно из 4-5 заданий срочности "бросай все" мне нужно было делать.
Срочные вопросы - это комплексная проблема, свою лепту в которую вносят  и руководители, и работники. По моим наблюдениям, процентов 70 "сверхсрочных" задач можно было сделать позже и в нормальном режиме. Но кот-то что-то забыл, затянул с решением или просто захотел вые...нуться перед партнерами -  и все стоят на  ушах, делая какое-то дело, которое потом откладывается в долгий ящик.
Так вот, к загрузке. Сколь бы не критиковали советский КЗОТ, сколько бы не ставили нам в пример китайцев, 40-часовая рабочая неделя - это самое то. Самое до для восстановления персонала. К сожалению, в неуемном желании "оптимизировать" персонал, собственник бизнеса держат уменьшенный штат. Оптимизация нагрузки на моей памяти  встречалась 1  раз: в аудиторском заключении независимого аудитора было отмечено, что при существующей нагрузке персонала невозможно обеспечить качественную отработку заданий. Собственник именно  этот пункт заключения проигнорировал.
10-12 часовой рабочий день с высоким напряжением, с периодическим выходами на работу в выходные и уменьшенном по сравнению с законом отпуском однозначно и неизбежно приводят к лавинообразному нарастанию количества ошибок и некачественной проработки вопросов. В результате чего, мнимая экономия на персонале оборачивается дополнительными затратами по другим статьям.
Китайцы могут себе позволить гробить персонал работой без отдыха, их много, у нас же с демографией и так проблемы,  чтобы еще и усугублять их обращением с персоналом "на вы".
Кто не знает,  фраза " обращение с персоналом на вы" означает, что "персонал  выебут, высушат и вышвырнут".
В довесок к немаленькой загрузке, руководителям очень нравится поручать персоналу свои личные дела. Бухгалтер ведет ФЛП всех родственников, юрист -  суды, завхоз  - обслуживает квартиру, дом, дачу, водитель  - автомобили всей семьи  и т.д. и т.п.  Разумеется,  в свободное от основной работы время. А точнее,  в рабочее время, но сверху к нагрузке, но за ту же зарплату. Для работника принципиально не важно,  приходится ему задерживаться, чтобы вести дела родственника или делать свою основную работу из-за того, что целый день бегал по делам родственника.
Нужно сказать, что бывают и случаи, когда персонал имеет слишком много свободного времени. Которое проводит в социальных сетях или в курилке. Таких случаев, каждый собственник бизнеса может привести множество. В самом по себе переключении работника на посторонние вещи  ничего страшного нет, мозги у человека устроены так, что монотонная работа их быстро выключает. Другое дело, если работник проводит за посторонними делами весь рабочий день. Но это вопрос уже к собственнику,  как он так создал структуру, что работники могут целый день сидеть и развлекаться.

4. Увлечение нематериальными методами стимулирования персонала.
Это как раз тот случай, когда горе от ума. Начитавшись умных книжек зарубежных бизнесменов и наслушавшись модных "бизнес-тренеров",  работодатели дружною толпой ринулись внедрять новые методы  работы. Делая вид, что пирамиду Маслоу из не менее умных книжек, они не слышали.
Действует это хорошо только на молодежь, или у кого мозги уже промыты тренингами.
Должен сказать, что тренинги промываю мозги работникам профессионально  и в этом случае, мантры про "миссию компании", "команду"   и тому подобноеложатся на подготовленную почву и  приносят ожидаемый эффект.  У более устойчивого психологичеки работника, мантры в сочетании с улыбкой жизнерадостного дебильчика в исполнении   руководителя вызывает желание разве что вызвать спецбригаду скорой помощи. Себе, чтобы в тиши палаты отдохнуть от неадекватных людей.

Ремарка. Я пришел на работу, чтобы выполнять оговоренные обязанности за оговоренную плату.   Точка. Я со своей стороны гарантирую добросовестное отношение к работе, но, блядь, не надо мне рассказывать, что я должен болеть работой  и, прикладывыать сверхусилия. Посмотрите, что означает слово "болеть" в его медицинском смысле. Тем более, сверхусилие человеческий организм  способен выдать только в кратковременном промежутке. Потом наступает расплата. Как известно, загнанных лошадей пристреливают и наиболее вероятным исходом "болезни компанией" становится увольнение психически и физически истощенного работника. Из-за несоответствия занимаемой должности, так как психическое истощение приводит к валу ошибок и  стабильно низкому качеству работы работника. Увы, такова реальная жизнь.

Продолжение следует...
Subscribe

  • Просто фото.

    Сегодня я размещу просто пару фоток сделанных на одной из охот в этом году. Фотограф из меня очень так себе, фотоаппарат - вообще телефон, но в этот…

  • Ковидно-статистическое.

    Не хочу оказаться пророком, но если в Израиле сохранится существующая тенденция, можно будет констатировать слабую эффективность вакцинации против…

  • Про пляж и образ жизни...

    У нас тут ставшие почти привычными летние +35 и, как и многие жители Харькова я выбрался на пляж к водичке (к слову тоже весьма теплой). Шо я вам…

  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 1 comment